Une compétence clé : apprendre à apprendre

Je vous partage un regard issu d’un partage lors d'un webinaire de Emilie Bruno sur une question essentielle : comment et pourquoi développer le apprendre à apprendre tout au long de sa vie ?

Cette question ne concerne pas seulement les apprenants en formation initiale. Elle touche l’ensemble des professionnels : ouvriers, artisans, techniciens, formateurs, encadrants, salariés expérimentés, personnes en reconversion ou responsables d’équipe. Dans un monde marqué par l’évolution rapide des outils, des organisations, des normes, des techniques et des attentes sociales, apprendre ne peut plus être pensé comme une étape située au début du parcours. C’est une compétence durable, qui accompagne toute trajectoire professionnelle.

Les neurosciences apportent ici des repères utiles. Elles rappellent que l’apprentissage repose sur plusieurs dimensions : l’attention, la mémorisation, la motivation, l’émotion, la répétition, le retour sur erreur et la capacité à relier une information nouvelle à des connaissances déjà acquises. Elles montrent aussi que le cerveau reste capable d’évoluer tout au long de la vie. Autrement dit, apprendre n’est pas réservé à un âge, à un statut ou à un temps de formation particulier.

Cerveau et motivation en formation : comprendre les mécanismes - L'atelier du formateur

Dans cette série de webconférences de novembre 2022 réalisées dans le cadre du lancement du plan de

https://latelierduformateur.fr/cerveau-et-motivation-en-formation-comprendre-les-mecanismes/

Apprendre à apprendre ne signifie donc pas seulement acquérir de nouvelles connaissances. C’est aussi savoir questionner une information, comprendre ses propres façons de faire, identifier ses erreurs, ajuster ses pratiques, prendre du recul et développer son esprit critique. Dans un environnement où les informations circulent vite, où les méthodes évoluent et où les injonctions au changement se multiplient, cette capacité devient centrale.

Elle permet de ne pas subir les transformations, mais de les comprendre, de les analyser et de choisir ce qui mérite d’être intégré dans les pratiques. Elle invite à distinguer ce qui relève d’un effet de mode, d’une contrainte réelle, d’une opportunité ou d’un changement profond du travail.

Apprendre à apprendre n’est donc pas une méthode scolaire. C’est une compétence transverse à part entière. Elle repose sur la curiosité, l’observation, la capacité à se remettre en question, mais aussi sur la compréhension de ce qui permet réellement de progresser.

Rendre visibles les façons d’apprendre

L’un des enjeux est de rendre plus visibles les mécanismes d’apprentissage. Dans le travail, beaucoup de compétences sont incorporées dans l’expérience : des gestes, des raisonnements, des réflexes, des façons d’observer, de décider ou d’anticiper. Ce qui paraît évident pour un professionnel expérimenté ne l’est pas toujours pour celui qui apprend, ni même pour celui qui doit transmettre.

Mettre des mots sur ce que l’on fait, expliquer les étapes d’un raisonnement, décrire les points de vigilance, partager les critères de qualité ou de décision : tout cela permet de transformer l’expérience en ressource collective. Cette démarche bénéficie autant aux personnes en formation qu’aux équipes déjà en activité.

Elle permet aussi de renforcer la transmission entre professionnels. Transmettre, ce n’est pas seulement montrer comment faire. C’est aider l’autre à comprendre pourquoi on agit ainsi, ce que l’on observe, ce que l’on corrige, ce que l’on cherche à atteindre et ce qui permet de juger qu’un travail est bien réalisé.

Faire de l’erreur un levier de progression

L’erreur occupe une place importante dans l’apprentissage. Elle est souvent vécue comme un échec ou comme un écart à corriger rapidement. Pourtant, lorsqu’elle est analysée, elle devient un puissant levier de progression.

Une erreur peut révéler une consigne mal comprise, une procédure incomplète, une connaissance fragile, une mauvaise anticipation ou une difficulté à transférer une compétence dans une situation nouvelle. L’enjeu n’est donc pas seulement de corriger, mais de comprendre ce que l’erreur dit du processus d’apprentissage.

Cette approche concerne les apprenants, mais aussi les professionnels expérimentés. Toute évolution de contexte peut fragiliser des habitudes installées : nouvel outil, nouvelle organisation, nouvelle exigence, nouveau public, nouveau matériau, nouvelle contrainte. Dans ces situations, l’erreur n’est pas seulement un problème individuel ; elle peut devenir un indicateur utile pour ajuster les pratiques, les formations, les consignes ou les modes de coopération.

Faire de l’erreur un outil d’apprentissage ne signifie pas renoncer à l’exigence. Au contraire, cela permet de mieux comprendre les conditions de la qualité. Cela suppose toutefois un cadre de confiance, dans lequel chacun peut dire ce qu’il ne comprend pas encore, ce qu’il doit reprendre et ce qu’il souhaite améliorer.

Développer l’esprit critique face aux transformations

Apprendre à apprendre entretient un lien direct avec l’esprit critique. Aujourd’hui, les professionnels sont confrontés à une grande quantité d’informations : nouvelles méthodes, nouveaux outils numériques, discours sur l’innovation, évolutions réglementaires, recommandations techniques, transformations organisationnelles. Tout ne se vaut pas, tout n’est pas immédiatement utile, et tout ne doit pas être adopté sans discernement.

Développer l’esprit critique, c’est apprendre à questionner les sources, à comparer les points de vue, à identifier les limites d’une information et à relier une nouveauté aux réalités du travail. C’est aussi se demander : qu’est-ce que cela change réellement ? Pour qui ? Dans quelles conditions ? Avec quels effets sur la qualité, l’autonomie, la sécurité, la coopération ou le sens du travail ?

Cette posture est essentielle pour rester acteur de son parcours professionnel. Elle permet d’éviter deux écueils : rejeter toute évolution par principe, ou adopter trop vite une nouveauté parce qu’elle est présentée comme incontournable. Entre ces deux attitudes, apprendre à apprendre permet de construire une position plus juste : comprendre, expérimenter, évaluer, ajuster.

Le rôle des formateurs, des encadrants et des collectifs

Les formateurs, maîtres d’apprentissage, encadrants et professionnels expérimentés jouent un rôle central dans cette dynamique. Ils ne transmettent pas seulement des savoirs ou des procédures. Ils créent les conditions qui permettent aux autres de progresser, de prendre du recul et de gagner en autonomie.

Cela suppose d’expliciter les attendus, de formuler des retours utiles, d’organiser des temps d’échange, de favoriser l’auto-évaluation et de relier les apprentissages aux situations concrètes de travail. Le retour d’expérience, lorsqu’il est structuré, devient alors un outil puissant : il permet de partager ce qui a fonctionné, ce qui a posé difficulté et ce qui peut être amélioré.

Mais cette responsabilité ne repose pas uniquement sur les formateurs ou les encadrants. Apprendre à apprendre est aussi une compétence collective. Une organisation progresse lorsqu’elle permet à ses membres de partager leurs pratiques, de questionner leurs habitudes, de documenter leurs expériences et de faire circuler les connaissances.

Dans un contexte de transformation, cette dimension collective devient décisive. Les compétences ne se construisent pas seulement dans des formations formelles. Elles se développent aussi dans le travail réel, au contact des autres, par l’observation, l’essai, la coopération et l’analyse des situations rencontrées.

Idées d'activités pour favoriser l'engagement des apprenants

Une vidéo de Jean-Charles Cailliez (durée 35 minutes) et un genially qui résume les activités proposées en classe renversée (Caroline Belotti)Les acti...

https://dumetier.org/publications/idees-d-activites-pour-favoriser-l-engagement-des-apprenants

Des questions structurantes pour les professionnels

Apprendre à apprendre ne doit donc pas être pensé comme une compétence réservée aux apprenants ou aux personnes en formation. C’est un enjeu transversal, qui concerne l’ensemble des professionnels et des organisations. Dans un contexte de transformations rapides, la capacité à continuer d’apprendre devient une condition pour préserver la qualité du travail, accompagner les évolutions professionnelles, développer l’autonomie et renforcer l’esprit critique.

Cette réflexion ouvre plusieurs questions structurantes :

• Comment permettre à chaque professionnel de continuer à apprendre tout au long de son parcours ?
• Comment développer l’esprit critique face à la multiplication des informations, des outils, des méthodes et des injonctions au changement ?
• Comment aider les professionnels à prendre du recul sur leurs pratiques pour comprendre ce qu’ils font, pourquoi ils le font et comment ils peuvent progresser ?
• Comment faire de l’erreur, de l’essai et du retour d’expérience de véritables leviers de progression, sans renoncer à l’exigence de qualité ?
• Comment permettre aux formateurs, encadrants et professionnels expérimentés d’expliciter leurs savoirs, leurs raisonnements et leurs critères de décision ?
• Comment organiser des collectifs de travail capables d’apprendre ensemble, de partager leurs expériences et de faire évoluer leurs pratiques ?
• Comment reconnaître “apprendre à apprendre” comme une compétence professionnelle à part entière, utile dans tous les métiers et à tous les niveaux de responsabilité ?

Ces questions rappellent que l’avenir des métiers ne dépend pas seulement des nouveaux outils, des nouvelles réglementations ou des nouvelles méthodes. Il repose aussi sur la capacité des personnes à comprendre, questionner, apprendre et transmettre.

Apprendre à apprendre devient ainsi une manière de rester acteur de son parcours professionnel : en développant son autonomie, en renforçant son discernement et en construisant une capacité durable à s’adapter sans perdre le sens de ce que l’on fait.